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Motivation bei Social Software
Es wird ja viel über Motivation berichtet – und dass es sich dabei um einen wichtigen Erfolgsfaktor für Social Software handelt (gerade in Unternehmen – Enterprise 2.0). Oft wird dabei zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden.
Auf einem Projekttreffen des Projektes Open-I habe ich einen anderen/zusätzlichen interessanten Ansatz zur Katgorisierung/Konkretisierung des Motivationsbegriffes gehört. Berichtet hat Frau Anja Schiepe vom Lehrstuhl für Psychologie an der TUM. Eigentlich ging es nicht um Motivation bei Social Software, sondern eher um Motivationsaspekte im Open Innovation Prozess (“Motivation für Innovation”) – aber am Ende ist das gar nicht so unterschiedlich.
Interessant war dabei ersten das Basismodell der Motivation: Motive bei Personen sorgen im Zusammenspiel mit der Situation in der sich die Personen befinden (der Plattform auf der sie arbeiten) für Motivation, welche sich dann wieder auf das Verhalten (der Personen) auswirkt. Der Bereich Motive von Personen wird dabei in drei Teilbereiche aufgeteilt: 1) Leistung (als Motiv), 2) Macht (als Motiv), 3) Anschluss (als Motiv). Die Plattform/Situation in der die Motivation gebraucht wird, muss nun zu den Motiven der Personen, die mit der Plattform arbeiten, passen/diese unterstützen. Erst dann gibt es Motivation. Beim Entwurf von Plattformen kann/soll man also diese drei Motivklassen näher anschauen.
Diese Unterteilung der Motive gefällt mir sehr gut. Ich glaube, dass man damit sehr gut Funktionalitäten / Eigenschaften von Plattformen ableiten kann. Natürlich werden die Motive in der Realität selten in Reinform auftreten – die Unterteilung hilft aber Funktionalitäten klarer herauszuarbeiten.
Anja Schiepe hat auch noch Bespiele präsentiert, wie im Bereich “Motivation für Innovation” die Unterstützung der einzelnen Motive aussehen könnte:
- Leistungsmotiv
- eigene Aufgaben
- Qualitatives Feedback
- Anschlussmotiv
- Community Gedanke
- Chat
- Machtmotiv
- “Innovator des Monats”
- öffentliche Rangliste
Soziale Belohnung in Wiki Systemen
Verfasst von kochm unter Social Software am 5.10.2007
An der TU Wien ist am Institut für Softwaretechnik und Interaktive System eine sehr interessante Magisterarbeit entstanden: Bernhard Hoisl schreibt über “Motivate Online Community Contributions Using Social Rewarding Techniques – A Focus on Wiki Systems”.
Neben einer guten Abhandlung zu sozialen Netzwerken und Methoden der sozialen Belohnung (zur Erreichung intrinsischer Motivation) bei Community-Systemen entwirft und implementiert Bernhard Hoisl in seiner Arbeit auch eine Extension für das Wiki-System MediaWiki, die folgende neuen Sichten/Funktionalitäten erlaubt:
- “Amount of References”
- “Rating of Articles”
- “Most Viewed Articles”
- “Recommender System”
Die Orginal-Magisterarbeit ist als PDF in Englisch unter folgender URL zu finden: http://ieg.ifs.tuwien.ac.at/projects/SocialRewarding/MasterThesisSocialRewarding.pdf
Ausserdem gibt es zwei kürzere Veröffentlichungen dazu:
- Bernhard Hoisl, Wolfgang Aigner, Silvia Miksch: Social Rewarding in Wiki Systems – Motivating the Community. In: Online Communities and Social Computing, pp. 362–371. Springer, Berlin Heidelberg New York, 2007. PDF
- Bernhard Hoisl, Wolfgang Aigner, Silvia Miksch: Soziale Belohnung in Wiki Systemen. In: Wikis im Social Web – Wikiposium 2005/06, pp. 60–72. OCG – Austrian Computer Society, Vienna, 2007. PDF
Genauere Information zu dem Projekt auch auf der Projektseite.
Knowledge Management and Enterprise 2.0
Verfasst von kochm unter Social Software am 6.7.2007
Ich bin ein bisschen spät dran und arbeite gerade eben erst die ganzen Postings rund um die Enterprise 2.0 Konferenz im Juni auf … und dabei bin ich auf einen Post von Paula Thornton gestossen – unter dem Titel “It’s Emergent …”.
Paula schreibt dort:
“the difference between Enterprise 2.0 and KM (Knowlege Management) is that the latter is not architected for emergence. KM technology is all about the structure … not about letting conversations happen. KM technologies reflect the minds of their makers, classic solutions engineering: they embody control.”
Besser hätte ich es nicht sagen können ;-) (Klassisches) KM versucht eine Lösung für das “Wissensproblem” überzustülpen – Dabei wird mehr auf Strukturierung der Informationen als auf Ermöglichung von Konversationen (Kommunikation) geschaut.
Sehr plastisch wird dies auch in dem von Paula zitiertem Ausspruch zu Enterprise 2.0:
“Don’t train, advertise …“
Also nicht die Benutzer trainieren, wie sie bestimmte Werkzeuge nutzen müssen, sondern mehr für bestimmte Werkzeuge/Medien werben, die Nutzungshürden möglichst gering halten, die Motivation über neue Medien zu kommunizieren und Information zu sammeln und auszutauschen möglichst hoch halten.
“Pursuit of Busyness” in Enterprise 2.0
Verfasst von kochm unter Social Software am 17.4.2007
Andrew McAfee von der Harvard Business School schreibt in einem aktuellen Post (und Joe McKendrick kommentiert dazu), dass im Zusammenhang mit Enterprise 2.0 (d.h. dem Einsatz von Social Software im Unternehmen) häufig angesprochen wird, dass Mitarbeiter, die viel in Social Software Anwendungen “rumspielen” nicht genug Zeit für “richtige Arbeit” einsetzen (im Gegensatz zu Nick Carr’s Argumentation, dass vielbeschäftigte Wissensarbeiter sowieso keine Zeit haben zu Social Software Plattformen beizutragen).
Das Argument (zu viel Herumspielen, nicht fleissig genug wirken) wurde schon häufiger angebracht. Und wie McAfee und McKendrick wird meist damit argumentiert, dass es eine Frage der Unternehmenskultur ist. Erfolgreicher Social Software Einsatz in Unternehmen hängt also auf jeden Fall von der “richtigen” Kultur im Unternehmen ab. Vollkommen neu ist das ja auch nicht. Der Umstand, dass eine offene Kultur (Theorie Y der Motivation nach McGregor) notwendig oder zumindest vorteilhaft für einen Erfolg ist hat man auch schon im Zusammenhang mit Groupware-Einführungen und vor allem mit Wissensmanagement allgemein besprochen. Im Endeffekt hat auch der früher von mir kommentierte Crowding-Out Effekt bei intrinsischer Motivation direkt damit zu tun.
Ein sehr empfehlenswertes Buch zu diesem Thema ist “Slack” von Tom DeMarco – oder die deutsche Übersetzung “Spielräume”. Wie der Titel sehr schön wiedergibt, geht DeMarco in dem Werk darauf ein, dass erfolgreiche Unternehmen (bzw. erfolgreiche Organisation allgemein) darauf beruhen (er argumentiert das vor allem am Beispiel Projektarbeit), ihren Mitarbeitern Spielräume / Freiräume zu lassen und nicht alle verfügbare Zeit von vornherein zu 100% zu verplanen. Google hat das beispielsweise sehr gut aufgenommen in dem sie ihren Mitarbeitern 20% der Zeit für eigenen Projekte geben.
Motivation und Crowding-Out
Verfasst von kochm unter Social Software am 4.4.2007
Jedem der sich mit Community-Unterstützung oder Social Software beschäftigt hat, ist wohl schon der Begriff der “intrinsischen Motivation” untergekommen – also der Motivation, die nicht durch monetäre oder ähnliche Anreize getragen ist, sondern rein vom Selbst-Interesse der Beteiligten (leicht vereinfacht ausgedrückt). In diesem Zusammenhang steht der Crowding-Out Effekt. Es geht dabei darum, dass bei verstärktem Einsatz von extrinisischen Anreizen wie z.B. Geld die ursprüngliche intrinsische Motivation verdrängt wird und letztendlich nur noch Geld zur Weiterarbeit motivieren kann.
Ich habe gerade einen tollen Artikel zu dem Thema gelesen: Frey, B. S. und M. Osterloh (2002): Motivation – A Dual-Edged Factor of Production. Successful Management by Motivation. B. S. Frey and M. Osterloh (Hrsg.). Berlin: Springer, S. 3-26.
U.a. geben Frey und Osterloh in dem Beitrag einige Beispiele für den Crowding-Out-Effekt an. Besonders fasizierend fand ich “An Old Jewish Fable” aus (Deci & Flaste 1996), in dem ein Händler, der von randalierenden Jugendlichen belästigt wird anfängt diese für die Belästigungen zu bezahlen und dann durch Erniedrigung der Bezahlung erreicht, dass die nun reine extrinsische Motivation abbricht. Oder das Beispiel eines Kindergartens bei dem durch Einführung von Geldstrafen für das zu späte Abholen von Kinden eine Erhöhung der verspäteten Abholungen erreicht wird anstelle des angestrebten Gegenteils.